Die Probleme für den Arbeitgeber sind, dass die konstruktive Entlassung eine vertragliche Forderung ist, die vor einem Gericht für bis zu 25.000 Dollar oder vor Gericht ohne Einschränkung geltend gemacht werden kann, und durch konstruktive Abweisung verfehlt sie per definitionem das richtige Verfahren, was bedeutet, dass selbst wenn der Grund fair war, die Entscheidung wahrscheinlich nicht war, und so kommt es in der Regel zu einer ungerechtfertigten Entlassung. , die neben dem Vertraglichanspruch einen gesetzlichen Anspruch aufsicht. Ein Arbeitnehmer kann auch eine konstruktive Entlassung auf der Grundlage des Verhaltens eines Arbeitgebers beantragen, anstatt eine Änderung einer bestimmten oder stillschweigenden Laufzeit des Arbeitsvertrags. Die zweite Möglichkeit, eine konstruktive Entlassung zu beantragen, untersucht, ob das Verhalten des Arbeitgebers (oder Arbeitnehmers des Arbeitgebers) oder auch nur ein einziger Vorfall die Absicht zeigt, nicht mehr an den schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrag gebunden zu sein. Ein Beispiel für diese Art konstruktiver Entlassung ist ein “giftiges Arbeitsumfeld”. Wenn ein Arbeitsumfeld in dieser Hinsicht so vergiftet ist, dass von einer vernünftigen Person nicht erwartet würde, dass sie zurückkehrt, dann ist eine konstruktive Entlassung wahrscheinlich. Der Arbeitnehmer kündigt den Vertrag, nach dem er (mit oder ohne Vorankündigung) beschäftigt ist, unter Umständen, in denen er aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers fristlos kündigen kann. Während der Kündigungsfrist könnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen[47] oder kurz um stellen, wenn er die Gründe dafür hat. Andernfalls wird der Kündigungsgrund und nicht die Kündigung sein, da der Arbeitnehmer keine Gegenmitteilung absitzen kann. [48] Die konstruktive Entlassung ergibt sich aus der Nichterfüllung der wesentlichen Verpflichtungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.
Das Arbeitsrecht impliziert in Arbeitsverhältnissen ein allgemeines Gesetz, das für alle Arbeitnehmer gilt. So werden die Löhne, sobald sie vereinbart sind, implizit durch das common-law des Vertrags als wesentliche Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses eingesperrt. In dieser Hinsicht ist es eine konstruktive Entlassung, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht bezahlt. In der Regel besteht die erste Möglichkeit, eine konstruktive Entlassung zu beantragen, darin, dass ein Arbeitgeber wesentliche Änderungen am Arbeitsvertrag vornimmt, wie z. B.: Kündigungsbefugnisse und Leistungsbedingungen befähigt eine Partei, ihre eigenen vertraglichen Verpflichtungen als entladen oder gekündigt zu behandeln, die auf etwas weniger, oft viel weniger, als auf einer wesentlichen Verletzung durch die andere Partei beruhen. Vielleicht lädt kein aktuelles Thema, das ein vielfältiges Thema im Grundvertragsrecht umfasst, die Lehrentwicklung so sehr ein wie Kündigungsbefugnisse und -bedingungen. Wichtige Beispiele für solche Befugnisse sind die Befugnis des Arbeitgebers, die Beschäftigung nach Belieben zu beenden, die Befugnis der Regierung, öffentliche Auftragnehmer aus Bequemlichkeit zu kündigen, das Recht des Versicherers, anderweitig versicherte Versicherte, die die Bedingungen nicht erfüllen, nicht zu bezahlen, und das Recht der Regierung, Auftragnehmer zu bestrafen, die gegen verschiedene öffentliche Bedingungen verstoßen. Arbeitgeber, Regierung und Versicherer verwenden jeweils Bestimmungen in ihren Adhäsionsverträgen, indem sie ihre Befugnis zur Kündigung oder Zum Erlass einer Bedingung auf Selbsthilfebasis und zur relativ schnellen und einfachen Ausübung einer Bedingung anordnen; damit ihren oft gültigen Interessen der Flexibilität, Kontrolle und Erfüllung der öffentlichen Politik zu dienen.
Eine konstruktive Kündigung tritt ein, wenn die Ablehnungsverletzung des Arbeitgebers[12] den Arbeitnehmer dazu veranlasst, durch Rücktritt zu akzeptieren, dass der Vertrag gekündigt wurde. Die Fairness müsste im Rahmen eines gesetzlichen Kündigungsanspruchs gesondert geprüft werden. Ein häufiger Fehler besteht darin, davon auszugehen, dass eine konstruktive Entlassung genau gleich dem unfairen Umgang mit einem Arbeitnehmer gleichkommt – manchmal kann es sein, dass eine Behandlung, die allgemein als unparteiisch angesehen werden kann, das Leben dennoch so schwierig macht, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen zum Rücktritt gezwungen ist[11] (z. B. kann eine faire konstruktive Entlassung eine einseitige Vertragsänderung sein, die durch einen größeren Vorteil für das Unternehmen gerechtfertigt ist als die Unannehmlichkeiten für den Arbeitnehmer). , aber das Employment Appeal Tribunal bezweifelt, dass es sehr oft sein wird, dass der Arbeitgeber ERA96 s98(4) verletzen kann, während er fair ist.
